在招聘信息里主要要有招聘人員的人數、學歷要求、是否需要工作經歷、應聘人員的區(qū)域、應聘人員的年齡、薪資等，可以以1、2、3、的條例來些，開頭可以簡介招聘人員公司的情況，或者介紹銷售員需銷售產品的情況。

釘釘企典 數據來源：以下信息來自企業(yè)征信機構，更多詳細企業(yè)風險數據，公司官網，公司簡介，可在上面進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。? 公司簡介： 天津榮順昌達商貿有限公司成立于2017-11-15,注冊資本300.00萬人民幣元,法定代表人是張斌,公司地址是天津市北辰區(qū)天津北辰經濟技術開發(fā)區(qū)科技園淮河道5號中捷火炬大廈610B,統(tǒng)一社會信用代碼與稅號是91120113MA05XWXN7E,行業(yè)是建材批發(fā),登記機關是天津市工商行政管理局北辰分局,經營業(yè)務范圍是鋼材、鐵礦粉、建筑材料、裝飾裝修材料（危險化學品除外）、機電產品、模具材料、五金配件、塑料制品、化工產品（危險化學品、易制毒品除外）、木材、竹木制品、模板、機械設備及配件批發(fā)兼零售。（依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動）,天津榮順昌達商貿有限公司工商注冊號是120113000346671? 分支機構：? 對外投資：? 股東：? 高管人員：

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釘釘企典數據來源于企業(yè)征信機構，包含企業(yè)風險數據，公司官網，公司簡介，更多公司招聘信息詳詢公司官網，更多公司電話地址企業(yè)郵箱可在釘釘企典進行查詢? 公司簡介： 上海屹泉實業(yè)有限公司成立于2015-01-26,注冊資本100.00萬人民幣元,法定代表人是姜英蔚,公司地址是浦東新區(qū)惠南鎮(zhèn)城西路200號,統(tǒng)一社會信用代碼與稅號是91310115324481680H,行業(yè)是建筑裝飾業(yè),登記機關是上海市工商行政管理局浦東新區(qū)分局,經營業(yè)務范圍是建筑裝修裝飾工程專業(yè)施工，展覽展示服務，設計及制作各類廣告，機械設備及配件、機電設備、工裝夾治具、模具、檢測量具、刀具、潤滑油的銷售，從事貨物及技術的進出口業(yè)務?！疽婪毥浥鷾实捻椖?，經相關部門批準后方可開展經營活動】,上海屹泉實業(yè)有限公司工商注冊號是310115002566678? 分支機構：? 對外投資：? 股東：? 高管人員：

在國內壓縮空氣后處理設備和空分設備領域內非常具有實力的生產型企業(yè)，現在改名稱了，叫上海鎧泊洱氣體技術有限公司，聽說是為了后期的公司上市。

釘釘企典 數據來源：以下信息來自企業(yè)征信機構，更多詳細企業(yè)風險數據，公司官網，公司簡介，可在上面進行查詢，更多公司招聘信息詳詢公司官網。? 公司簡介： 上海解君憂網絡科技有限公司成立于2019-03-06,注冊資本100.00萬人民幣元,法定代表人是孔丹,公司地址是上海市普陀區(qū)綏德路889弄3號,統(tǒng)一社會信用代碼與稅號是91310107MA1G0WPP4R,行業(yè)是其他科技推廣和應用服務業(yè),登記機關是普陀區(qū)市場監(jiān)管局,經營業(yè)務范圍是從事網絡科技、計算機科技、電子科技領域內的技術開發(fā)、技術咨詢、技術服務、技術轉讓，電子商務（不得從事增值電信、金融業(yè)務），商務信息咨詢，展覽展示服務，設計、制作各類廣告，利用自有媒體發(fā)布廣告，銷售：建材、體育用品、電子產品、通信設備（除衛(wèi)星電視廣播地面接收設施）、珠寶首飾、汽摩配件、計算機、軟件及輔助設備、環(huán)保設備、辦公用品、服裝服飾、鞋帽、箱包、針紡織品、家用電器、家具、化妝品，從事貨物及技術的進出口業(yè)務?！疽婪毥浥鷾实捻椖浚浵嚓P部門批準后方可開展經營活動】,上海解君憂網絡科技有限公司工商注冊號是310107001069887? 分支機構：? 對外投資：? 股東：孔丹,出資比例100.00%,認繳出資額是100.000000萬? 高管人員：孔丹在公司任職執(zhí)行董事付小芳在公司任職監(jiān)事

買雙鞋不想要了，打電話無人接我要取消訂單

“因為我善長客服行業(yè)”善長……可以千篇一律

選擇客服：我比較分析過我所具備的素質所能勝任的幾個行業(yè)，最終還是選擇了客服行業(yè)，因為我始終覺得這是我的理想工作，這也是我來應聘的主要原因。選擇騰訊：騰訊是互聯網行業(yè)的龍頭老大，他的企業(yè)文化以及價值關：正直進取合作創(chuàng)新，都是我非常認同的，而且我一直認為騰訊的員工都是非常優(yōu)秀的，基本就沒有他們辦不到的事，我非常希望能跟一群這么優(yōu)秀的人一起工作。

摘要：招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話如此不重視?五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達到最大效果，有很多技巧可以利用。　　銷售好招，銷售難招，銷售是給企業(yè)創(chuàng)造直接利潤的職位，往往也是企業(yè)里流動性最大的職位。招聘一個銷售，通知應聘者來面試，打了無數電話，到老板面試時間卻一個人也沒有，白耗費大量的時間——哪個環(huán)節(jié)出問題了?　　招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話如此不重視?五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一...摘要：招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話如此不重視?五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達到最大效果，有很多技巧可以利用?！　′N售好招，銷售難招，銷售是給企業(yè)創(chuàng)造直接利潤的職位，往往也是企業(yè)里流動性最大的職位。招聘一個銷售，通知應聘者來面試，打了無數電話，到老板面試時間卻一個人也沒有，白耗費大量的時間——哪個環(huán)節(jié)出問題了?　　招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話如此不重視?五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語通知時間、地點就可以打動銷售人才的時代已經一去不復返了。　　1.初步判斷　　做好銷售招聘的前期規(guī)劃：要通過公司的發(fā)展狀況、產品、行業(yè)來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什么樣的人來做銷售，是需要富有專業(yè)知識的，還是需要表達能力強的?有了目標與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍?！　?.篩選簡歷　　在網絡招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設定得更為科學、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意愿是否強烈等。此外，hr不應對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗?！　?.心態(tài)　　面試官的心態(tài)在整個面試過程中占主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態(tài)?，F在的招聘領域，信息高度發(fā)達，招聘會、招聘雜志、網絡招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官?！　胁啪W在各地的統(tǒng)計數據顯示，目前各大招聘市場的主導職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡歷一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺得合適的簡歷也許已經有無數公司瀏覽過了。那么，面試官如何通過一通電話來給應聘者留下好感度呢?首先，誠意溝通的態(tài)度是必不可少的。在電話中不與求職者進行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態(tài)，只能使求職者對招聘方提出的面試邀約產生抗拒?！　〈送?，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產生興趣，現在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環(huán)境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優(yōu)勢和亮點，應聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的?！　?.開場白　　“您好!我是某某公司的人事經理，請于某某時間某某地點來本公司面試。”這是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經提到，當應聘者接到數個電話通知后，對類似的電話已經不會特別在意了。因此，寄希望于對方接聽時的禮貌應答，往往與實際邀約效果相差很大。相關人士對此類邀約總結了以下幾點，僅供參考：　　a)“您好!是某某嗎?”確認對方身份，也給對方反應的時間?！　)“我是某某公司的某某部門?！眻蟪鲎约旱纳矸??！　)“您是想找銷售的工作么?”根據個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內再次確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應馬上結束通話?！　)隨意問一些問題，給對方連續(xù)說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思維?！　)考察對方以往的工作能力。　　f)過去最好的業(yè)績。　　g)月平均收入(與公司情況是否相符，對方高于我方應放棄)?！　)喜歡何種銷售方式(判斷是否能接受公司的銷售方式)?！　)離職原因(雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判斷其表達能力)?！　?.通知時間、地點　　面試時間：市區(qū)企業(yè)可以根據公司情況安排時間，開發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內的企業(yè)盡量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。　　面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務的意識?！　∽詈笠痪洌褐貜凸镜拿帧！　≌麄€電話面試的時間應控制在5分鐘內?！　?.面試約見　　打了這么多電話，終于要進行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見合適的應聘者?！　娜瞬艩I銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者?！　×硗庾钪匾木褪歉＠觥Ｓ械拿嬖嚬俸芗芍M談這個問題。找工作為什么?換工作為什么?薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成的比例，讓應聘者清楚的了解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，并向應聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關注的焦點之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現點，所以適當的時候將這些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。

主要從三個方面招聘：1.要考驗一下他們的耐性 2.要考驗一下語言表達能力3.要考驗一下應變反應能力

如何招聘銷售人員 撰寫人： 專業(yè)：國際企業(yè)管理 題目：如何招聘銷售人員 內容簡介：企業(yè)要能夠經營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。 人力是組織最重要的資源，當人力需求決定之后，就應該積極地網絡人才。然而如何任用適當的人員使其擔任適當的工作是人力資源管理的重要任務，尤其是現在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關鍵。 對許多人力資源領導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下： 1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。 2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此后悔不迭。 3、銷售人員素質參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境?，F在銷售人員的素質普遍有待進一步提高。 一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。 質量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內如此，方法如下： 找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去，據某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月損益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當人力資源領導忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領導其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領導在此的疏忽容易導致其它關鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。 當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？ 當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據的決策了。 當然對人力資源領導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領導致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素： 1、讓自己的團隊參與招聘過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢？ 2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現的。 3、深入思考問題。一旦你已經發(fā)現了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？ 4、全面地了解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。 能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。 二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標準?根據經驗：人員標準有基本標準和關鍵標準兩大類?；緲藴适谴_定人能不能干這項工作，而關鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。 人員的基本標準：人員三個匹配度 人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應企業(yè)的工作。 1、人員技能與崗位職責相匹配 人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業(yè)、經驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數。 現在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現象，甚至內勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。 2、人員個性與崗位特點相匹配 人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協調的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產生1+1>2的效果。 當然，團隊精神在絕大多數場合應該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。 3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時，往往強調工作經驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。

可以肯定的回答，現在銷售員工哪里都不好招。如果選擇網絡招聘，大眾類的招聘網站選1個就好，或51job或智聯或58。主要大眾類簡歷重復太多。當然也要看職位，根據高中低選擇不同的渠道?？梢钥紤]增加一個專業(yè)招聘網站，銷售類的可以選擇賽斯招聘，目前國內做的不錯的也就這一家。另外，還是要做一些內部推薦銷售的獎勵，保證人員能夠補充的上來。希望能夠幫到你。

如何招聘銷售人員 撰寫人：專業(yè)：國際企業(yè)管理題目：如何招聘銷售人員內容簡介：企業(yè)要能夠經營成功，除了必須有明確的愿景及正確策略等因素外，最重要的是要有優(yōu)秀的人才。優(yōu)秀的人才能帶領公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。 人力是組織最重要的資源，當人力需求決定之后，就應該積極地網絡人才。然而如何任用適當的人員使其擔任適當的工作是人力資源管理的重要任務，尤其是現在企業(yè)競爭如此激烈的情況下，對人才的任用尤其關鍵。對許多人力資源領導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此后悔不迭。3、銷售人員素質參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境?，F在銷售人員的素質普遍有待進一步提高。一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。 質量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內如此，方法如下： 找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去，據某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。 人們通常不怎么重視這些成本，因而很少將其在每月損益表中單列。但無論如何，它們依然是成本。當人力資源領導忙于面試新的候選人員而無暇培養(yǎng)、領導其他員工時，這部分成本就顯露出來了。人力資源領導在此的疏忽容易導致其它關鍵銷售人員的離隊，也就有了更多的職位空缺需要去填補。 當為某一銷售職位招聘人員時，不妨考慮下面三個關鍵問題：此候選人銷售潛能如何？他需要多長時間才會充分發(fā)揮其潛能？要使他充分發(fā)揮其潛能，需要投入多少時間、精力、財力和其它資源？ 當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據的決策了。當然對人力資源領導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領導致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素：1、讓自己的團隊參與招聘過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么你怎么能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢？2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現的。3、深入思考問題。一旦你已經發(fā)現了最適合的人選，不妨再問問自己下面幾個更深入的問題：從現在到20年后與此人共事我的感覺會是如何？現在我是否有理由相信日后我會后悔聘用了此人？4、全面地了解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。 我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。 如何制定人才標準?根據經驗：人員標準有基本標準和關鍵標準兩大類?；緲藴适谴_定人能不能干這項工作，而關鍵標準是確定人能不能干好這項工作。兩者相互補充，層層遞進。制定好這兩個標準，企業(yè)才能按鎖配鑰匙，找到符合要求的人員，招聘才會成功。 人員的基本標準：人員三個匹配度 人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應企業(yè)的工作。1、人員技能與崗位職責相匹配 人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業(yè)、經驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數。 現在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現象，甚至內勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。2、人員個性與崗位特點相匹配 人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協調的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產生1+1>2的效果。 當然，團隊精神在絕大多數場合應該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配 許多企業(yè)在招聘人員時，往往強調工作經驗和技能，而往往忽略了對人的職業(yè)道德考察。常言道“江山易改，本性難移”，企業(yè)很容易讓員工掌握工作經驗和技能，但卻很難教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。如攜款潛逃、泄露企業(yè)機密、挖企業(yè)墻角。 大明互助團隊真誠為您解答，祝您愉快！希望您在滿意的答案上選擇“采納”☆⌒_⌒☆"!