原發(fā)布者:急你所需用招聘流程人事部門招聘人員的基本流程：確定人員需求--制定招聘計劃--人員甄選--招聘評估　　針對這樣的基本流程，我們可以確定人員招聘最基本的工作流程：1、用人部門提出申請：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；　　2、人事部門復(fù)核，由最高管理層確定招聘計劃；3、人事部門根據(jù)遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；4、對應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制（比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗等）；5、所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定；6、制定及發(fā)布資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；7、聯(lián)系人才市場或張貼招聘通知，安排面試時間和場地，以及面試方式；8、最終確定入選人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)；9、簽訂勞務(wù)合同并存檔?！　H有這樣基本的工作流程是不夠的，還需要去細化每一個招聘流程的具體標準，每個階段可以細化為：　　一、《人員增補申請單》填寫　　1、當部門有員工離職、工作量增加或出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部申請領(lǐng)取《人員增補申請單》?！　?、《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫?！　?、填好后的《人員增補申請單》必須經(jīng)用人部門主管簽批后上報人力資源部?！　?、人力資源部接到部門《人員增補申請單》后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公

人力資源管理中，第一項關(guān)鍵工作即是招聘和甄選到最適合企業(yè)的員工。但在實際招聘工作中，經(jīng)常會遇到三個看似無關(guān)緊要，但對企業(yè)的招聘質(zhì)量有著巨大影響的問題： 1.與企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃脫節(jié)企業(yè)在招聘實踐中，最容易出現(xiàn)的問題就是，人員需求為當前緊急事件所驅(qū)動，而非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，在有前瞻性的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對人員進行適時的招聘與配置。最常見的情景是——當某項工作臨時性地感到人手不夠了，就立刻提出要人。 2.隨意性過大招聘工作的隨意性，既體現(xiàn)在對人員的要求模糊不清，例如寬泛地要求候選者做事踏實，也體現(xiàn)在缺乏一個精細的招聘流程，實際運作的往往只是一個大概的招聘過程。 3.責任主體不明晰■ 文/趙 筠 周斌 謝立波誰應(yīng)該對招聘工作負責？最常見的兩種思維是：進人是領(lǐng)導(dǎo)拍板的事，領(lǐng)導(dǎo)說誰行，誰就行；招人是人力資源部的事。針對這些問題，理論界和實業(yè)界也設(shè)計和采取了各種辦法，但絕大多數(shù)均是一種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的簡單對策，缺乏簡約但系統(tǒng)的解決方案。能否有一種即簡約清晰又規(guī)范全面的方案來獲得最佳的招聘效果呢？我們設(shè)計了一個基于招聘流程的框架表，希望僅用一張A4 紙，以流程為紅線，將招聘的關(guān)鍵步驟與核心要素關(guān)聯(lián)起來，企業(yè)中的HR 人士也能方便、快速地學(xué)習(xí)、應(yīng)用和優(yōu)化。二、招聘流程框架表如表1 所示，招聘流程框架表通過一個簡潔的二維分析框架表，將招聘的主要流程分為四個主要環(huán)節(jié)：前期準備、人選初選、多輪次評估、錄用決策與招聘評估。分別對各流程相關(guān)的六要素——目的、工作內(nèi)容、主要方法、責任人、成果形式以及截止時間，進行清晰界定。這樣，形式上僅采用一張A4 紙，就將招聘工作各關(guān)鍵點串接起來。招聘流程框架表最主要的特點： 1.清晰的招聘路線表通過招聘流程的框架表，管理者、面試人員以及HR 專業(yè)人士均可一目了然地了解招聘各個階段的工作內(nèi)容 ENTERPRISE MANAGEMENT 3, 2010 87 及相應(yīng)的方法、責任人等信息，對各要素的關(guān)系進行了結(jié)構(gòu)化處理，既起到了招聘路線圖的作用，也保證了整個招聘工作的整體性和系統(tǒng)性。一張 A4 紙既突出了重點，也迫使刪除了冗余信息。 2.凸顯了招聘工作的重點從招聘流程框架表可清楚地發(fā)現(xiàn)，招聘工作的重點并非傳統(tǒng)認為的面試或錄用等環(huán)節(jié)，而是招聘的前期準備工作。人力資源專業(yè)人士和對口專業(yè)人員的前期準備工作，如所需人員與公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配性評估；所需人員的數(shù)量、專業(yè)經(jīng)歷、人格特征、能力水平；相應(yīng)招聘渠道（如校園、網(wǎng)絡(luò)、獵頭等）的甄選等大量前期工作的好壞，直接決定了招聘工作的出發(fā)點是否正確，整個招聘過程的流暢度，以及能否在正確的時間、以正確的方式招聘到正確的人員。 3.流程驅(qū)動下的高執(zhí)行力招聘流程框架表通過流程的串接來構(gòu)建完整、科學(xué)的體系，以一張針對性極強的招聘流程框架表去和相關(guān)者溝通，可以取得很好的溝通效果，嚴格按照框架圖所確定的流程，以及各流程規(guī)定的工作內(nèi)容和步驟去實施，就能夠保證較高的執(zhí)行力，去除繁瑣的、不必要的人際磨合，獲得理想的招聘效果。 4.全面而柔性化的招聘體系招聘流程框架表對各流程的關(guān)鍵要素進行了界定，但并沒有對各要素的內(nèi)容進行固化，相反，為招聘的各種創(chuàng)新提供了范圍和聚焦點。實際上，各組織差異很大，最適合某一組織的員工，可能并不適合其他組織，即使是同一組織，不同發(fā)展時期，所需要的人員也是千差萬別，這些都可以在戰(zhàn)略匹配和人員特征等環(huán)節(jié)進行個性化處理，而不是所有的人員都是一個招聘流程，對于不同層級、不同專業(yè)的人員，均可設(shè)計極具針對性和最佳效果的招聘流程，整合其他企業(yè)的最佳實踐，創(chuàng)新出最有效的招聘和面試技術(shù)，招聘流程框架表在充分體現(xiàn)系統(tǒng)思維的同時，也具有很強的創(chuàng)新張力和可擴展性。三、實施要點招聘流程框架表是一個實用性很強的工具，在使用過程中，需關(guān)注兩項實施要點： 1.要素必須帶有組織的特色招聘流程框架表采用了二維的拓撲結(jié)構(gòu)，縱橫交匯的地方即為需要關(guān)注的要素，但同時也是設(shè)計最適合自身企業(yè)的創(chuàng)新靶點，這些要素的設(shè)計必須符合自身組織的特點。表2 以某大型保險金融集團和著名戰(zhàn)略咨詢機構(gòu)麥肯錫為例，僅對“人員需求特征分析”、“招聘渠道”做比較性分析，讀者可清晰看出，兩家企業(yè)雖然招聘框架基本一致，但框架中的要素處理差別極大。從表2 中即可看出，因兩家企業(yè)的差異較大，即使招聘同樣類型的人員，注重的人員特征要素和對應(yīng)的招聘渠道均有極大區(qū)別。 2.沒有最佳、只有最合適的流程體系招聘流程框架表的基礎(chǔ)是規(guī)范且廣泛采納的招聘信息流，因此具有很強的通用性，但不同的企業(yè)，不宜簡單照搬其他企業(yè)的最佳實踐，而應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略要求、企業(yè)的發(fā)展階段以及人力資源規(guī)劃等多種要素進行匹配性分析，確保各要素的內(nèi)在一致性。從表1 也可看出，對該國有保險集團而言，企業(yè)正處于發(fā)展的上升期，更多需要關(guān)注管理基礎(chǔ)的建設(shè)，防范系統(tǒng)性的風險，去強化各項戰(zhàn)術(shù)安排的有效執(zhí)行，因此，招聘工作的重點是借助招聘流程框架表，完成體系的構(gòu)建和流程的規(guī)范，穩(wěn)健和全面是其當前成功的關(guān)鍵。而對于麥肯錫而言，因其歷經(jīng)多年建設(shè)，管理基礎(chǔ)完善，流程、制度清晰，則其當前招聘的工作重點就是局部的優(yōu)化（如人員特征的精細化提煉）和招聘技術(shù)的創(chuàng)新（如模糊評測技術(shù)）?？梢?，前者成功的關(guān)鍵是體系的建設(shè)，后者工作的重點在完善體系基礎(chǔ)上的專項突出。并不存在最佳招聘體系，適合自身的，就是最佳的。注：A4 紙工作法由日本管理人員三木雄信提出，該法通過在一張 A4 紙上，將各種復(fù)雜的相關(guān)信息濃縮在一起，以 “表單”的形式來管理日常工作、思維、會議等。具有簡潔、實用、重點突出、信息處理效率高等特點。■作者單位 中國太平洋保險集團有限公司