呵呵,針對你的績效考核項目,對每一項考核項目及結果,對未達到的項目,找到原因,并找到下一步的改進措施.

　　第一部分：績效管理規(guī)定　　（一） 目的　?。ǘ?績效評估原則　?。ㄈ?適用范圍、評估類型及時間　?。ㄋ模?績效管理規(guī)定　?。ㄎ澹?附則　　第二部分：績效管理流程　　績效管理流程圖　　第三部分：附件　　1、績效評估表　?。?）職能部室人員績效評估表　?。?）配送中心人員績效評估表　?。?）門店人員績效評估表　　2、轉正評估表　　3、項目評估表　　4、門店員工績效工資比例　　第一部分：績效管理規(guī)定　　（一） 目的　　1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；　　2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；　　3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；　　4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；　　5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。　?。ǘ?績效評估原則　　1、客觀公正：　　各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象?！　?、公　 平：　　對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望?！　?、雙向溝通：　　向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法?！　?、認真負責：　　評估關系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。　　5、尊重差異：　　評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。　　6、尊重及保密：　　尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容?！　。ㄈ┻m用范圍、評估類型及時間　　1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；　　2、 年/半年/季/月度績效評估：　　1) 年度評估　　職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行；　　2) 半年度評估　　門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；　　3) 季度評估　　綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；　　4) 月度評估　　標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次?！　?、 年終績效評估　　1) 職能部室、配送中心人員　　1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；　　2) 門店組長級（含）以上管理人員　　1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；　　3) 綜超門店員工　　以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；　　4) 標超門店員工　　以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。　　4、 轉正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止?！　?、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據(jù)?！　。ㄋ模┛冃Ч芾硪?guī)定　　1、績效管理中各部門的職責　?。?）人力資源部在績效管理中的職責：　　1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；　　2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準；　　3)、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；　　4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓；　　5)、協(xié)調、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；　　6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；　　7)、根據(jù)考核結果，計算績效工資和其他結果運用；　　8)、負責所有績效管理資料的歸檔。　?。?）各部門在績效管理中的職責：　　1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；　　2)、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結果負責；　　3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。　?。?）、公司高層在績效管理中的職責：　　1)、負責經(jīng)營目標分解工作的組織、實施和審定；　　2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結果負責；　　3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導?！　?、評估程序　　（1） 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；　?。?） 考核對象準備自我總結，填寫自我評估表；　?。?） 直接上級填寫績效評估表；　?。?） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；　　（5） 隔級上級確認；　　（6） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部；　?。?） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結果應用，評估資料存檔。　　3、評估結果應用原則及效力　　（1）應用原則　　1)、評估結果要向本人公開，并留存于員工檔案；　　2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內采取多種形式進行表彰；　　3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務、薪酬調整，在評估當月體現(xiàn)；　　4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調整級別工資，則評估當月至下次評估前不發(fā)放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務及級別工資調整，則應用績效評估結果，發(fā)放績效工資?！　。?）效力　　1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據(jù)；　　2）、作為員工薪資調整的依據(jù)；　　3）、決定對員工的職務升降、崗位調配；　　4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：　　一年內連續(xù)三次被評為A級員工，并無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內連續(xù)兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權與其解除勞動合同。　　4、門店績效評估工資構成　　員工工資由基本工資和績效工資組成?！　T工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）　　5、監(jiān)督與申訴　　1、 在評估過程中，人力資源部有權對各部門績效評估工作進行全面監(jiān)督。　　2、 被評估者享有申訴權利，如果被評估者對評估結果有異議，可以向人力資源部進行申訴?！　。ㄎ澹└絼t　　1、 本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關績效管理規(guī)定相應廢止。　　2、 本規(guī)定解釋權屬華北區(qū)人力資源部?！　∫唬康摹　∶鞔_華北區(qū)人力資源部的招聘流程　　二．招聘原則　　1、公平、公正、公開的原則　　2、依據(jù)各部門提出的人員需求及崗位要求　　3、節(jié)約招聘費用的原則　　三．適用范圍　　1、 新開門店大規(guī)模員工招聘　　2、 職能部室的人員招聘　　3、 現(xiàn)有門店的補員招聘　　四．招聘工作負責人　　1、指導、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)　　2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調配主管、綜超人事專員、標超人事專員　　五．招聘程序　　1、確定招聘需求：　　(1)新開門店員工，流程為：　　①業(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制；　?、谌肆Y源部與相應業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制；　?、廴A北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制?！　?2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：　?、儆萌瞬块T根據(jù)部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；　?、谌肆Y源部審核招聘需求?！　?、制訂招聘計劃　　主要包括以下事項：　　(1)招聘崗位和人數(shù)：　　在門店編制范圍內，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)?！　?2)時間安排：　　根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素?！　?3)招聘渠道：　　A、 店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內部竟聘等招聘渠道；　　B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內部調配、校園招聘等渠道?！　?、實施招聘　　電話進行通知，需至少提前一天通知流程為：　?。?）發(fā)布招聘信息　　根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式　?。?）收集/篩選資料　　① 公司的規(guī)章制度　?、?招聘管理規(guī)定　?、?崗位說明書　?、?用人部門的崗位要求　　（3）測試　?、匍T店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為：　　A．通知測試：　　資料初選后，對預約測試的人員需先整理統(tǒng)計出詳細名單，并通知應聘者。通知的內容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業(yè)證原件及復印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等；　　B．驗證：檢驗資料的準確性、真實性；　　C．填表：填寫《職位申請表》；　　D．面試：　　門店員工面試考官為：相關業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關門店店長　　防損員面試考官為：相關業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關人員　　特殊工種人員面試考官為：相關業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術人員　　門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理　　E．筆試：　　筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財務人員），測試內容分包括綜合素質測試、專業(yè)知識測試?！　、陂T店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：　　A．通知測試：具體要求同上；　　B．驗證：具體要求同上；　　C．填表：具體要求同上；　　D．面試：　　l 門店管理人員面試考官：　　主管級：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；　　經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理　　l 職能部室人員面試考官：　　員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責人　　主管級：人力資源部經(jīng)理、用人部門兩級負責人　　經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級負責人　　E．筆試：　　考試內容為《綜合素質測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》　?、厶厥夤しN測試，流程為：　　通知測試：具體要求同上；　　驗證：具體要求同上；　　崗位技能測試：　　測試其專業(yè)技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經(jīng)理）和測試主持人簽署意見；　　A． 填表：具體要求同上；　　B． 筆試：具體要求同上；　　C． 復試：此環(huán)節(jié)僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關管理人員（如生鮮主管）進行；　　4、背景調查　?。?） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績人員；　?。?） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據(jù)離職證明；　?。?）背景調查的內容包括：擔保書內容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；　?。?）調查應聘者時，須對其情況予以保密；　　（5）此環(huán)節(jié)可依實際情況在之前的程序中進行?！　?、錄用報到　　（1）報批：報批流程應在五個工作日完成。　?、?門店員工、防損員、特殊工種，流程為：　　A． 人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳細名單　　B． 5個工作日內通知培訓部培訓　　C． 培訓考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)　?、陂T店組長級人員，流程為：　　A．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；　　B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。　?、坶T店主管級以上管理人員，流程為：　　A．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；　　B．呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批?！　、苈毮懿渴胰藛T，流程為：　　l 經(jīng)理級以下：　　A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；　　B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批?！　 經(jīng)理級（含）以上：　　A． 人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批；　　B． 呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批?！　。?）通知錄用：報批流程完成后3個工作日內完成，流程為：　?、?通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為準），并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證；　?、?資料流轉存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；　?、劢⑷搿度肼毴藛T情況一覽表》電子文檔；　?、芄緝炔烤W(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡介》；　　六．注意事項　　1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重；　　2.招聘人員應清晰準確地告知應聘者相關事項；　　3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫；　　4.回答應聘者提問應不違背公司原則；　　七．其它事項　　1、本規(guī)定僅限華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行?！　?、本規(guī)定自2005年1月20日起開始試行?！　?、本規(guī)定解釋權歸華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍　　1、 目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴肅辦公紀律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。　　2、 適用范圍：制度適用于華潤萬家華北區(qū)全體員工?！　。ǘ┕芾硪?guī)定　　1、著裝　?。?） 員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞?！　。?） 著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）?！　。?） 男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內。女員工上班應穿著：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應按規(guī)定著裝?！　。?） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。　?。?） 上班時間內嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝?！　。?） 門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽?！　。?） 員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。　?。?） 總部職能部室員工在節(jié)假日前最后一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝?！　。?） 遇公司有公關、慶典等重大活動時，應根據(jù)公司要求和場合不同，恰當著裝。　　2、發(fā)式　　（1） 員工上班時間內保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無異味。　?。?） 男員工不得留長發(fā)，不得剃光頭?！　。?） 女員工的具體發(fā)式不限，以符合個人形象、氣質為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。　?。?） 員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過于夸張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等?！　?、工牌　?。?） 員工進入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌?！　。?） 工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發(fā)或維修?！　。?） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔　?。?） 嚴禁將工牌轉借他人作任何用途?！　。ㄈ└絼t　　（1）員工應嚴格按規(guī)定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關規(guī)定進行處罰。　?。?）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權歸華北區(qū)人力資源部。

員工績效考核表http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fzdb.html銷售績效考核表http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fyru.html

員工績效考核表格包括考核對象、崗位名稱、姓名、考核日期、項目及考核內容、權重、審核等，我可以給您上傳一份參考資料，您留個聯(lián)系方式給我。.

看了你的問題，IT技術，程序猿 這類行業(yè)的績效就是個迷程序員的主要產(chǎn)出是：代碼或交付的軟件系統(tǒng)。但軟件系統(tǒng)的代碼通常都是由多個程序員合作一起完成的，所以你就沒法精確的測量每個程序員的貢獻。也不要想當然的用一些簡單粗暴的指標來考核程序員，比如像：代碼行數(shù)。這樣的指標容易定義，容易測量，所以這樣的考核容易實施，而容易實施的考核總是首先被采用。你需要分清楚評估個人績效和提供機會讓個人獲得成長與提升的區(qū)別。所以，這兩種效果分為：產(chǎn)出績效成長績效業(yè)務開展方面的突出成績與貢獻，你都完成了哪些任務。業(yè)務方面存在的問題與不足。寫代碼時的改進

倉庫績效考核表怎么寫？ 倉庫績效考核表 原材料賬物卡準確率 99.5% 服務滿意度 80 原材料倉庫備發(fā)料及時準確率 100% 收發(fā)數(shù)據(jù)錄入電腦日清日結工作 100% 積壓物資與欠料信息上報及時率 100% 原材料倉庫5s現(xiàn)場管理與安全管理 100% 早會出勤及其它臨時安排的工作 100%

績效評估表本次考核日期： 前次考核日期： 下次考核日期： 姓名： 出生日期：年月日部門：職位： 上崗日期： 擔任本職時間： 本職位是否合適？ A．是 B．否 如否，原因： 請以清晰簡明的方式依下列各要素說明員工目前的狀況。判斷應盡可能基于事實數(shù)字。 生產(chǎn)：工作量 品質：工作品質，包括成本 主要性與創(chuàng)造性：無明確指示下決策及采取適當行動之能力 可靠性：接受責任的態(tài)度；可依賴程度；實際處理交辦事情與解決問題的能力 出勤：曠工、怠工 關系：與他人合作情形及態(tài)度 知識：與工作有關的知識其他因素：請就其他對該員工績效有重要影響的因素予以評價，如辦事能力，技術熟練程度，人際關系等。 前次考績以來明顯改進之處： 亟須改進之處 是否了解未來衡量績效的標準，并樂意接受？ □ 是 □ 否 考慮前面是逐項所做的評量后工作績效評估，請就整體績效再予以綜合評價： 1．勉強 2．普通 3．能干 4．良好 5．優(yōu)秀綜合評價：日期： 評核主管： 日期： 復 核 者： 與員工討論考績 考績已于 （日期） 對員工討論。主管簽字：員工簽字：

要確定績效指標（KPO）和考核辦法，考核指標的確定要遵循SMART的原則：　　S（Specific）------目標是否具體？　　M (Measurable)------目標是否可以衡量？　　A (Attainable)------目標能否達到？　　R (Relevant)------目標是否和工作緊密相關？　　T (Time-base)------目標實現(xiàn)是否有明確的時間要求？　　對員工的三個方面進行考核：　　對員工知識技能的考核：根據(jù)員工本身的基本素質、能力指標進行考核，認為具有好的知識技能，就有好的業(yè)績，但如果員工的工作偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標和服務宗旨，最終企業(yè)和個人的業(yè)績都會變差；　　對員工職業(yè)態(tài)度的考核：針對個人素養(yǎng)進行考核，認為有好的態(tài)度，就可能創(chuàng)造好的業(yè)績，但如果好的態(tài)度沒有好的能力為基礎，一樣不會有好的業(yè)績；　　以工作業(yè)績?yōu)榭己四繕耍壕褪峭ǔＫv的目標考核，是以工作的結果為導向，脫離具體的人，只對工作結果本身進行考核。是現(xiàn)代企業(yè)中運用得最多的一種考核辦法；有很多企業(yè)將三種方法結合起來運用，但還是以第三種考核方法為主?！　【频陼笾鞴芏ㄆ趯T工進行考評，如三個月轉正、半年度和年度。你可以在考評前、考評期間和之后做些什么工作，幫助員工提高服務水平呢？

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正規(guī)的公司，不論職位大小，給每一位員工都制定出績效考核表，對于司機職位，一般用怎樣的績效考核方式呢？以下資料為司機績效考核表，僅供參考?！　】己藭r間：　　考評目標　　考評標準　　考評結果　　1、負責校車和小車的駕駛工作　　嚴格按交通法規(guī)安全行車，差錯為0；出現(xiàn)罰單1次扣100元，以此類推?！　?、負責校車和小車的日常維護、保養(yǎng)工作　　嚴格執(zhí)行《校車使用管理制度》和《小車使用管理制度》，出現(xiàn)差錯1次或有效投訴1次扣10元，以此類推。　　3、負責各類車輛年審、手續(xù)辦理等工作；　　按照規(guī)定時間辦理學校車輛和領導小車的年審及各類手續(xù)，出現(xiàn)并錯1次或有效投訴1次扣10元，以此類推?！　?、負責填寫校車和小車的運行記錄；　　出車前有申請，返回后有記錄，未申請或是無記錄1次扣10元，以此類推?！　?、負責領導私車市內公務活動的填報、報銷工作　　每月最后1個工作日前填報結算，出現(xiàn)差錯1次或有效投訴1次扣10元，以此類推?！　?、《綜合治理目標》　　辦公場所無易燃易爆物品；下班后已切斷一切電源；無取暖器、　　電壺等；無火災隱患；下班后已反鎖門、關窗；重要物品有專人保管登記；無不良電話、電腦信息記錄；差錯1次或有效投訴1次扣10元，以此類推?！　?、《6S管理目標》及《節(jié)約型校園目標》　　辦公室整潔；“首問負責制”；文明禮貌；儀表端莊大方；資源共享；積極參加學校組織的各項活動；電腦資料安全；關水；無私裝各種電器；無電話閑聊、浪費紙張、其他浪費行為；　　8、體系知識考核及對辦學理念的熟知情況　　按照崗位說明書中應知、應會、應精的要求進行抽查。差錯1次　　或有效投訴1次扣10元，以此類推?！　?、書寫工作日志情況　　每天堅持記工作日志（特殊情況除外）。差錯1次或有效投訴1　　次扣10元，以此類推?！　?0、領導交辦的臨時性工作　　按時按質完成。出現(xiàn)1次差錯扣10元。以此類推。　　統(tǒng)計本月扣罰情況

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協(xié)調的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下